Emekliye ayrılan geçici işçilere ihbar tazminatı ödenebilir mi?

       Geçici işçi olarak görev yapmakta olanlardan, emeklilik veya yaşlılık aylığı bağlanması için gerekli olan şartları tamamlamaları sebebiyle 5620 sayılı Kanunun geçici 1 inci maddesinin (3) numaralı fıkrası çerçevesinde iş sözleşmesi feshedilenlere, ihbar tazminatı ödenip ödenmeyeceği hususu uygulamada karşılaşılan sorunlar arasında yer almaktadır. Bu yazıda, kamu kurumları tarafından nasıl bir işlem yapılması gerektiğine açıklık getirilmeye çalışılacaktır.

       4857 sayılı İş Kanununun “Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi” başlıklı 11 inci maddesinin birinci fıkrasında;

       “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.”

hükmüne yer verilmiştir. Aynı Kanunun 17 inci maddesinin birinci ve üçüncü fıkralarında da;

       “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

       Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.”

şeklinde bir düzenleme yapılmıştır. Dolayısıyla, bir işçiye ihbar tazminatı ödenebilmesi için, öncelikle işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dayalı olarak istihdam edilmesi ve belirsiz süreli iş sözleşmesinin ihbar öneline uyulmaksızın sona erdirilmiş olması gerekmektedir. Bu nedenle, İş Kanununda sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerine dayalı olarak istihdam edilen işçiler ile sınırlı olarak ihbar tazminatı hakkının getirilmiş olması; ihbar tazminatının amacının iş sözleşmesinin haklı nedenlerle işveren veya işçi tarafından derhal feshini gerektiren sebepler dışında iş sözleşmesinin belirli bir tarihte sona ereceği öngörülmeksizin üretim planı yapmış işveren veya belirli bir tarihte işini kaybetme riski olmaksızın çalışmakta olan işçinin, taraflardan birisinin iş sözleşmesini önceden haber vermeksizin feshetmesi sebebiyle karşılaşabileceği zararların bir ölçüde de olsa tazmini olduğunu ortaya koymaktadır.

       Oysa, 5620 sayılı Kanunun geçici 1 inci maddesinin birinci, ikinci ve üçüncü fıkralarında;

       “Bu Ka­nu­nun 1 in­ci mad­de­sin­de be­lir­ti­len şart­la­rı ta­şı­ma­dık­la­rı için sü­rek­li iş­çi kadro­la­rı­na ve­ya söz­leş­me­li per­so­nel sta­tü­sü­ne ge­çi­şi ya­pı­la­ma­yan ve bu Ka­nu­nun 3 ün­cü mad­de­si kap­sa­mı­na gir­me­yen ge­çi­ci iş­çi­ler, il­gi­li ida­re, ku­rum ve ku­ru­luş­lar­ca bir ma­lî yıl­da 6 ay­dan az ol­mak üze­re ve bu Ka­nu­nun 3 ün­cü mad­de­sinde belirtilen usûle göre vi­ze­si yapılacak ge­çi­ci iş po­zis­yon­la­rın­da ça­lış­tı­rıl­ma­ya de­vam olu­na­bi­lir.

       Söz­leş­me­li per­so­nel sta­tü­sü­ne geç­me­yi ka­bul et­me­yen­ler, 2006 yı­lın­da­ki ça­lış­ma sürele­ri­ni aş­ma­mak kay­dıy­la bu Ka­nu­nun 3 ün­cü mad­de­sinde belirtilen usûle göre vi­ze­si yapı­la­cak ge­çi­ci iş po­zis­yon­la­rın­da is­tih­dam edil­me­ye de­vam olu­nur­lar.

       An­cak; bu mad­de­nin bi­rin­ci ve ikin­ci fık­ra­la­rı kap­sa­mı­na gi­ren­le­rin bağ­lı bulundu­ğu sos­yal gü­ven­lik ku­ru­mun­dan yaş­lı­lık ve­ya emek­li­lik ay­lı­ğı bağ­lan­ma­sı­na hak kazana­cak­la­rı ta­rih­te iş söz­leş­me­le­ri tüm ya­sal hak­la­rı öden­mek su­re­tiy­le so­na er­di­ri­lir.”

denilmektedir.

       Buna göre, 5620 sayılı Kanunun 1 inci maddesinde belirtilen şartları taşımadıkları için sürekli işçi kadrosuna geçişi yapılamayan veya bu şartları haiz oldukları halde sözleşmeli personel statüsüne geçişi kabul etmeyenlerin mevcut iş sözleşmelerinin bu işçilerin emeklilik veya yaşlılık aylığına hak kazandıkları tarihte sona ereceği hususunda münhasıran düzenleme yapılmış olduğu dikkate alındığında, bu kişilerin iş sözleşmelerinin belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğini kaybettiği anlaşılmaktadır. Bu çerçevede, hem söz konusu işçilerin, hem de bunların işverenlerinin, iş sözleşmesinin nihai olarak devam edebileceği tarihi değiştirme hak ve yetkileri kalmadığı gibi iş sözleşmesinin sona ereceği nihai tarihin de taraflarca açıkça bilinmesi sebebiyle ihbar tazminatı uygulamasını gerekli kılan unsurlarda ortadan kalkmıştır.

       Nitekim, Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi Başkanlığının 20.04.2009 tarihli ve Esas No: 2008/27905, Karar No: 2009/11203 sayılı Kararında da;

       “4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekir.

       Aynı Kanunun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.

       Borçlar Kanunu’ndaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. İşçinin iş güvencesi dışında kalması için başvurulan kötü niyetli uygulamalar korunmamalıdır.

       Belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu olur. İş sözleşmesi taraflarca açık olarak belirli bir süreye bağlanmasa bile, işin amacından belirli süreli olduğu anlaşılıyorsa, sözleşmenin örtülü olarak süreye bağlanması söz konusu olur.

       Salt süreye bağlı bir iş sözleşmesinin mevcut olması hemen işe iade davasının reddi sonucuna götürmemelidir. Zira 11 ‘inci madde, belirli süreli iş akdini yapma serbestîsini sınırlandırmış ve bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi, söz konusu hükümde belirtilen objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Dolayısıyla iş sözleşmesini belirli süreye bağladıklarında, hakim, objektif ve esaslı koşulların var olup olmadığını incelemelidir. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasının asıl olmasının sonucu olarak, belirli süreli iş sözleşmesinin varlığını ileri süren taraf bunu ispatla yükümlüdür.

       Belirli süreli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif neden olarak kabul edilebileceği İş Kanunu’nun 11’inci maddesinde örnek kabilinden sayılmıştır: İşin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması. Kanun’da gösterilen bu nedenler tahdidi olarak değil; örnek kabilinden verilmiş; benzer hallerde belirli süreli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık tutulmuştur. Zira, söz konusu hükümde açık olarak “..gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir.

       Türk hukuk mevzuatında, belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna imkan sağlayan düzenlemeler de bulunmaktadır. Örneğin, 5580 sayılı Özel Öğretim Kuramları Kanunu’nun 9. maddesinin 1’nci fıkrasına göre, Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olmak üzere belirli süreli yapılır. Böylece, iş sözleşmesinin özel okul öğretmenleri, müdür ve diğer yöneticileri ile yapılacak iş sözleşmelerinin belirli süreli olması ve bir yıldan az süreli olmaması zorunludur.”

denilmektedir.

       Dolayısıyla, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta iken 4857 sayılı İş Kanununun 11 nci maddesinin birinci fıkrasında geçen “belli bir olgunun ortaya çıkması” hükmü esas alınmak suretiyle iş sözleşmelerinin zorunlu olarak sona ereceği tarih doğrudan bir kanunla özel düzenlemeye tabi tutulan işçilerin iş sözleşmelerinin, özel olarak kanunla belirlenmiş olan tarihte sona erdirilmiş olması halinde, bu şekildeki fesih işlemlerinin haksız fesih kapsamına alınmasına imkan bulunmamaktadır. Ayrıca, bu şekilde yapılan fesih işleminde ihbar tazminatının asıl gerekçesi olan iş güvencesi hakkının kanuna aykırı olacak şekilde ihlalinden söz edilebilmesi de mümkün değildir. Zira, geçici işçi olarak çalışmaya devam eden işçilerin yaşlılık veya emeklilik aylığına hak kazanacakları tarihte iş sözleşmelerinin feshi 5620 sayılı Kanunun geçici 1 inci maddesinin üçüncü fıkrasının emredici hükmü olup; bu hüküm hem işveren durumundaki kamu idaresine, hem de işçiye farklı yönde bir işlem yapılabilmesi hususunda herhangi bir tercih imkanı bırakmamıştır. Bu nedenle, 5620 sayılı Kanunun geçici 1 inci maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca zorunlu olarak gerçekleşen iş sözleşmesi fesihlerinde, iş sözleşmesinin hangi tarihte zorunlu olarak feshedileceği tarafların her ikisi tarafından da bilinmek zorunda olduğundan, söz konusu iş sözleşmesi fesihlerinin iş güvencesi hakkının ihlali olarak kabul edilmemesi gerekmektedir.

       Bu itibarla, iş sözleşmesi fesihlerinde işçiye ihbar tazminatı ödenmesine ilişkin olarak hem 4857 sayılı İş Kanununda hem de ilgili yargı kararlarında esas tutulan sebep ve amaçlar ile söz konusu geçici işçilerin iş sözleşmelerinin 5620 sayılı Kanunun ilgili hükmünün zorunlu bir sonucu olarak feshedildiği, zorunlu feshin her iki taraf için de bağlayıcı olduğu, fesih tarihinin önceden her iki tarafında bilgisi dahilinde olması sebebiyle de iş güvencesi hakkının ihlaline ilişkin koşulların oluşmadığı dikkate alındığında, 5620 sayılı Kanunun geçici 1 inci maddesinin üçüncü fıkrası kapsamında iş sözleşmeleri sona eren geçici işçiler hakkında belirli sürekli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler esas alınarak işlem yapılmasının gerekli olduğu ve buna göre de kendilerine ihbar tazminatı ödenmesine imkan bulunmadığı sonucu ortaya çıkmaktadır.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.